Naslov ovom tekstu je dat po nazivu čuvenog filma Nila Džordana, a na fotografiji su Anica Dobra i Nebojša Bakočević u sceni novogodišnje žurke u filmu „Kako je propao rokenrol“, na kojoj se upoznaju Barbara i Darko. Darko, zavodljivi vampir i Barbara, zajapurena klinka koja se instant zaljubljuje u zavodljivog i po život opasnog vampira. Barbarini obrazi se rumene od kombinacije privlačnosti i straha, ali i od uzbuđenja da joj, uprkos nesnosnom bolu, može biti podaren „večni život“.
No, kako me je sve to asociralo na regrutaciju i selekciju?!
Ček, polako… Prvo da podelimo uloge u ovom našem filmu o zapošljavanju – „Kako je propala regrutacija“
Poslodavac – moćni, harizmatični vampir Darko.
Kandidat(kinja) – zbunjena, usplahirena Barbara.
U nastavku se nećemo puno baviti Barbarom, jer nam je miks njenih emocija dobro poznat. Traženje i/ili promena posla su veoma stresni i sasvim je prirodno biti zbunjen, uplašen, uzbuđen, anksiozan. Pratićemo uzročnike Barbarinog stresa, kao i njene reakcije.
Hajde da vidimo šta radi Darko, kroz prizmu regrutacije i selekcije!
Brendiranje
Naivnost Darkovog lika se ogleda najpre u tome što je mislio da je dovoljno dobar kostim dovoljan za prolaz. Međutim, ubrzo dobija hladan tuš: „Kostim je sjajan, samo ti je nastup malo… kretenski.“
Razumem potrebu brendiranja poslodavca, jer se pre svega menja profil zaposlenih. Gle čuda, nove generacije nisu više fascinirane brendom kao takvim. Nije više dovoljno biti samo Google ili Apple, već je važno šta je unutra i šta kandidat(kinja) ima od toga. Sve što vidim od strane poslodavaca je napor da se predstave u što atraktivnijem svetlu za najširi krug kandidata, a ta predstavljanja su najčešće video materijali sa timbildinga, zajedničkog gledanja filmova, jedenja kolača, sve je kao super zabavno, čak se ide dotle da zaposleni prave video performans, jer „šef kaže da povišica zavisi od performansi“.
Molim vas, NEMOJTE to više raditi. Odnos poslodavca i zaposlenog je zasnovan pre svega na radu, a ne na zabavi. Ako je pride i zabavno, odlično! Ne prijavljuju vam se kandidati na oglase? Lepo vam kaže Barbara „Brending ti je sjajan, samo ti je nastup malo… kretenski“.
Kako može bolje? Unesite malo realnosti u te svoje marketinške inicijative i pokažite potencijalnim kandidatima kako je stvarno RADITI u vašoj kompaniji.
Oglašavanje pozicija i prvi kontakt
Darkov „ulaz“ kod Barbare je „Devojko imaš dražestan vrat, koja si krvna grupa?!“
Iako samo maskiran u vampira, Darko pokazuje prvenstveno interesovanje za ono što želi da uzme. Nije više pitanje da li će je ugristi, već koliko krvi će joj popiti.
E, tako izgledaju današnji oglasi za posao. Svaki oglas isti šablon. Puko prekopirani opisi posla, sa detaljnim zaduženjima, odgovornostima, ograničenjima, kompetencijama… Lista svega što će vam poslodavac „uzeti“ je podugačka.
Ako već niste uvenuli, izdržite još malo… postoji deo u kome se navodi šta to poslodavac daje zauzvrat. Evo ponude: „redovna zarada, 20 dana godišnjeg odmora, prijava od prvog dana, fleksibilno, dinamično, izazovno… “
Kako može bolje? Brendiranjem ste privukli pažnju najšire publike, a oglas treba da se obraća direktno profilu kandidata i da prenese jasnu poruku šta je za kandidata/kandidatkinju vredno da se prijavi na oglas. Jedino se ovakvom komunikacijom može doći do sužavanja od celokupnog auditorijuma na ciljanu grupu kandidata. Ako ova jasna i direktna poruka ne postoji, onda i ne treba da čudi što se „svakakvi“ javljaju na oglas.
Definisanjem vrednosne poruke ćete u velikoj meri olakšati sebi posao i u direktnom obraćanju kandidatima preko društvenih mreža, a ono što je još važnije povećaćete procenat odgovora na direktne poruke.
Ono što je zakonska obaveza poslodavca, nema potrebe da bude deo ponude – zarada je kompenzacija za pružen rad, 20 dana odmora je zakonski minimum, rad na crno je zabranjen…
Bez ulaženja u detalje, jer će biti objašnjeno kasnije, HR benefiti ≠ benefiti. Onako kako se trenutno nalaze po oglasima, imaju funkciju šargarepe na štapu.
Intervjuisanje
Ako stignete i kad stignete do ove faze procesa, tek tu počinje zavodljivi ples sa vampirom.
Od intervjua sa HR-om, preko intervjua sa menadžerom koji zapošljava, pa psihometrijska testiranja, tehnički zadaci, pa do ko zna čega sve ne.
Svima puna usta priče o tome kako je kandidat u centru pažnje, a sva bihevioralna pitanja, sva pitanja zasnovana na kompetencijama i slično su koncipirana tako da se zadovolje potrebe poslodavca, da osobe koje intervjuišu saznaju šta sve poslodavac može da „uzme“ od vaših kompetencija, znanja i prethodnog iskustva.
Što se psihometrije tiče, apsolutno nemam nameru da minimizujem njen doprinos predviđanju budućeg učinka kandidata na nekoj poziciji. Smatram da se često preteruje sa upotrebom raznih baterija testova sa namerom da se otkrije neka „patologijica“. Podsetiću da se u poslovnom svetu ne koriste klinički testovi i da je većina regrutera sa smera organizacione, a ne kliničke psihologije.
Kako može bolje? Jednostavno, pokažite iskreno interesovanje za kandidata malo šire od konteksta pozicije za koju konkuriše. Pitanjima saznajte u kom je to specifičnom životnom/profesionalnom trenutku i da li biste, i kako, vi kao poslodavac mogli da poboljšate njegovu/njenu trenutnu situaciju. Promenite perspektivu! Ne očekujte od kandidata da vas očaraju svojom pričom na temu „zašto su baš vas izabrali“, već pokušajte da saznate zašto i kako biste vi kao budući poslodavac mogli da date jednu novu dimenziju kvalitetu njegovog/njenog života.
Testirajte i dalje. Samo imajte mere. Nemojte ići principom „imam ja tu svašta nešto od testova, pa se igram…“. Koristite testove da identifikujete tendencije u ponašanjima kandidata, kao i potencijal koji nose, ali ne sa ciljem da ih svrstate u neku od „kutija“ – Dominantan, Analitičar, Influenser i sl.
Iznošenje ponude
Ovde imamo različite pristupe. Od slanja pisane ponude kandidatu koji je prepoznat kao najbolji, preko isključivo usmenog saopštavanja ponude, do kombinacije ova dva pristupa. Sve što radi posao je OK. Osim što kada isključivo usmeno iznesete ponudu kandidatu, kandidat mora baš sve da zapamti i mora da vam veruje na „majke mi“, što nisam siguran da je baš pametno. Ono sa čime imam jako veliki problem je upotreba termina „benefit“, tj. načinom na koji ga HR koristi. U srpskom jeziku, termin beneficija (latinski beneficium) označava privilegiju, povlasticu, olakšicu, dok engleski termin benefit označava koristan ili dobar efekat nečega.
U ovim jezičkim finesama, odgovor na pitanje kako može bolje se krije u tabeli u nastavku, sa par primera koje HR smatra benefitima.
Imaju svi zaposleni | Karakteristika/odlika | Beneficija | Benefit/efekat | |
Privatno zdravstveno osiguranje | Da | Da | Ne | Ne morate čekati mesecima na specijalistički pregled ili složenije snimanje |
Privatno penzijsko osiguranje | Ne | Ne | Da | Pored penzije iz državnog penzionog fonda, obezbeđujete dodatna primanja kad za to dođe vreme. |
Službeni auto | Ne | Ne | Da | Kompletni troškovi za korišćenje i održavanje automobila su pokriveni. |
Edukacije | Da | Da | Ne | Možete se usavršavati u različitim oblastima, ili dodatno specijalizovati u okvirima svoje eskpertize. |
Nisu sve karakteristike beneficije, iako se od njih može imati benefit.
Zapošljavanje
Standardna zakonom propisana procedura i tu se nema šta komentarisati.
Znači, Barbara i Darko su se ipak smuvali.
Pita Barbara u nekom trenutku: „I, šta ćemo sad da radimo?“, a Darko odgovara: „Gledaćemo video dok se ne rastope boje… “
E, bilo bi super da je sve tako romantično, no nije.
Nije toliko veliki problem što kandidata nema, nije toliko veliki problem ni to što nema kvalitetnih kandidata. Problem je što ljudi sve manje žele da im „piju krv“.
Imam utisak da se mnogima ovaj film ne dopada, jer se ništa u ovom procesu ne menja decenijama.
Kako stvari stoje za poslodavce, boje su se već rastopile…Sledeći na repertoaru je crno beli film, ako nešto ne promene pod hitno.
Dragan Vukosavljević
Konsultant za razvoj
Intervju sa vampirom