Maslovljeva hijerarhija potreba je kritikovana, naročito da je kulturno određena i da samim tim ne može biti univerzalna. Logički ili hijerarhijski redosled se zaista razlikuje od kulture do kulture, što Maslovljev model ne čini ništa manje univerzalnim.

Ako bismo grafikonu Maslovljeve hijerarhije potreba dodali samo jednu dimenziju – VREME – ovaj model neodoljivo podseća na ŽIVOT svakog pojedinca. Neki elementi tog našeg života su nam dati rođenjem (fiziološke potrebe), a na ostalim elementima sopstvenog života moramo svojski da se potrudimo kako bi naš život izgledao onako kako smo ga zamislili. Da, neki ljudi ne uočavaju potrebe viših nivoa, ili ne čine ništa da ih zadovolje. Ipak, oni koji te potrebe uoče, znaju da je ostvarivanje željenog ishoda koji smo za sebe zacrtali, jedan ozbiljan projekat – životni projekat!

Životni projekat i prioriteti!

Da, svaki odgovorni pojedinac će praviti sopstveni životni projekat, planirati i definisati prioritete u skladu sa potrebama i životnom fazom. Ipak, postoje stvari na koje u životu ne možemo da utičemo, a nismo ni na koji način ni doprineli da se dogode, pa se dogode. To su okolnosti poput velikih ekonomskih kriza, ili pandemije i one neminovno utiču na promenu naših prioriteta i planova. Shodno tome, Maslovljeva hijerarhija potreba nije uslovljena samo kulturološkim razlikama.

Životni projekat i ljudski kapital

Ako pratite oblast upravljanja ljudskim kapitalom, ili ste samo krajnji korisnik, shvatićete da je većina HR strategija usmerena na više nivoe Maslovljeve hijerarhije – potrebe za pripadanjem („neformalno i prijateljsko okruženje, dinamični timovi…“), potrebe za poštovanjem („izazovni projekti, mogućnosti za lični razvoj u vidu treninga i coaching-a“) i potrebe za samoaktuelizacijom („mogućnost napredovanja, učešće u udelu….“). Zašto je to tako? Zato što su viši delovi Maslovljeve hijerarhije potrebe za rastom i razvojem, tj. faktori motivacije, koji se zasnivaju na pretpostavci da su fiziološke i sigurnosne potrebe zadovoljene.

Ipak, kako su se kroz vreme menjale potrebe ljudi, menjali su se i pristupi upravljanja ljudskim kapitalom. Kada je ljudima postalo važno da naprave balans između poslovnog i privatnog života, krenulo se sa inicijativama koje postaju deo korporativnih kultura, poput fleksibilnog radnog vremena, rada od kuće i sl. Ipak, mislim da opseg sagledavanja potreba pojedinca nije tako širok iz perspektive organizacija.

Trenutno se društvo na globalnom nivou nalazi u vrlo osetljivom trenutku i sami temelji Maslovljeve hijerarhije potreba su poljuljani.

Milioni ljudi u svetu su već ostali bez posla, a imajući u vidu ekonomska predviđanja za narednih nekoliko godina, bilo bi krajnje neodgovorno staviti roze naočare i zamišljati „vrli novi svet“ koji će biti bolje mesto za život i nastaviti sa dosadašnjim praksama, kad su dovedeni u pitanje puko preživljavanje i sigurnost, kako zdravstvena, tako i sigurnost zaposlenja?!

Zašto će prodaja biti važna za budućnost regrutovanja?​

Da bih dao odgovor na ovo pitanje, neophodno je znati šta je to što čini prodavca uspešnim. Prodavac je osoba koji je sposoban da razvije odnos sa svojim sagovornikom i da uspostavi odnos poverenja u kome može postavljati mnoštvo pitanja kako bi razumeo trenutnu situaciju, ciljeve, problem i potrebe. Potom, koristeći tehnike efektivne komunikacije uspešan prodavac povezuje funkcionalnosti svog proizvoda, usluge ili rešenja sa potrebama kupca i iznosi koristi/benefite koje kupac može ostvariti. Uspešan prodavac je primarno znatiželjan istraživač i odličan komunikator.

Sad ću morati malo da srušim Sneška regruterima….

Trenutno najzastupljeniji pristup regrutaciji se zasniva na ustaljenim i vrlo predvidivim metodama. Naravno, ako nešto zastupam to su proverene metode. Međutim, najveći problem vidim u pristupu kandidatima, gde regruter ne pokazuje istinsko interesovanje za životni projekat kandidata, već isključivo pokušava da identifikuje resurse (iskustvo, znanja, veštine) neophodne da bi se obavio posao.

Ako je čovek resurs koji obavljajući posao kompaniji ostvaruje profit, ne vidim nikakav razlog da posao čoveku ne bude resurs za bolji kvalitet života van posla.

Očekujem da kriza drastično promeni odnos kandidata ka potencijalnim poslodavcima, upravo zbog novouspostavljenih prioriteta u njihovim životima.

Korporativna kultura, brendiranje poslodavca, velika imena u poslovnom svetu će imati značaja jedino ako budu u stanju da suštinski podrže životne projekte svakog pojedinca.

Slatkorečivim, zabavnim i mnogo puta preslikanim korporativnim sloganima je odzvonilo…

Životni projekat postaje prioritet broj jedan!

Lepo je što imate šargarepu, ali čovek je čovek, nije zec.
Sve što prethodi direktnom kontaktu kroz intervju, to je marketing. Intervju za posao je prodaja.
Ako mislite da je u načinu intervjuisanja jedina neophodna promena Zoom, preko koga ćete u buduće intervjuisati kandidate, želim vam sreću sa vašom farmom zečeva.
Ako mislite da vaš proces mora da doživi značajne promene da bi odgovorio na vreme pred nama, a u tome vam je potrebna podrška, onda se javite!

Dragan Vukosavljević
Konsultant za razvoj