U svojoj nedavnoj objavi na LinkedIn-u naveo sam najsvetliji primer, iz mog ličnog iskustva, kako se saradniku pruža podrška da promišlja i iznosi svoje mišljenje u poslovnom kontekstu, iako je ta eksplicitna podrška došla na kraju saradnje.
Nije uvek bilo tako. Nikada nisam osećao strah da iznesem svoje mišljenje, a nisam ni imao negativne posledice zbog iznetog mišljenja. Takvo je moje iskustvo. Međutim, ono što čujem od ljudi koji me okružuju, kako privatno, tako i kroz poslovnu saradnju, me je navelo da sprovedem kratku anketu, kako bih proverio stanje stvari sada, 10 godina po napuštanju korporativnog okruženja. Rezultati su sledeći:
Očekivao sam da ću biti u mogućnosti da nakon ove ankete napravim presek po industrijama, po organizacionim nivoima i sl. Imao sam i određena predubeđenja da će neke industrije dominirati u kategoriji visoke psihološke bezbednosti, poput IT industrije. Međutim, rezultati su me demantovali.
Ako pogledamo domet objave, 7903 pregleda i 185 glasova, može se pretpostaviti da visok procenat profesionalaca nije osetio slobodu da odgovori na postavljeno pitanje uopšte, a možda im samo anketa nije bila zanimljiva.
Zastupljenost industrija u sva tri odgovora je gotovo podjednaka, od poljoprivrede, proizvodnje, trgovine, pa sve do IT-a i konsaltinga.
Detaljnijom analizom sam utvrdio da stvari nije moguće podići na nivo kompanije, pa reći „u kompaniji X ljudi osećaju visok/umeren/nizak stepen psihološke bezbednosti“. Ako je suditi po odgovorima, svaki učesnik je bio fokusiran na svoje mikro okruženje, tj. svoj tim i svog rukovodioca, te davao odgovore u skladu sa tim, pa je više učesnika ankete iz iste kompanije, davalo potpuno različite odgovore.
Dve situacije su upadljive:
Kada je HR kompanije X ocenio/la stepen psihološke bezbednosti kao visok, učesnici u anketi, zaposleni te iste kompanije su ga ocenili kao nizak ili umeren.
Kada je HR kompanije X ocenio/la stepen psihološke bezbednosti kao nizak, učesnici u anketi, zaposleni te kompanije su ga ocenili, takođe, kao nizak.
Ukoliko se vratimo na sveukupne rezultate ankete, može se zaključiti sledeće:
I posle više od 15 godina postojanja na našem tržištu, HR nije uspeo da transformiše organizacije od strogog i direktivnog u konstruktivna i podsticajna okruženja.
Korporativne kulture, čak i na ovako malom uzorku i čak kad deluje suprotno, nisu dovoljno jake i utemeljene u sve segmente organizacija, već su i dalje prisutni kompromisi tipa „znamo da je „nadžak baba“, ali je super za biznis“.
Liderstvo je primamljivo, ali još uvek, reklo bi se, nedostižno na nivou ponašanja.
To su moji zaključci i da ne budem previše subjektivno strog, reklo bi se da smo blizu da budemo na pola puta do svega onoga što obezbeđuje psihološku bezbednost u radnom okruženju i da je još puno posla pred nama.
Dragan Vukosavljević
Konsultant za razvoj
Nije da me baš zanima, ali slobodno reci šta misliš…